2022年-新春倒计时-智联管理网

157 天 9 时 7 分 42 秒


管理者如何处理与下属的冲突

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管理者如何处理与下属的冲突
导读:
1、分析冲突原因
2、处理冲突办法
3、合理避免冲突
4、合理利用冲突

在日常工作中,作为管理者,在利益、思想、方法等方面,难免与下属发生矛盾冲突,关键是产生冲突后如何处理,我们需要根据不同冲突原因采用不同的解决办法,不能因为是领导,强迫下属认错。解决冲突重要,但是最好是尽量避免冲突。

分析冲突原因

在发生冲突后,我们要分析冲突原因,要找到根本原因,不能是表面原因,因为很多冲突是多次矛盾的爆发,也可能是多种原因导致的,就像压死骆驼的最后一根稻草,最后根稻草肯定不是压死骆驼的原因,但是表象就是它,我们要寻找表象后的真正原因对症下药,才能从根本上解决冲突。
冲突原因很多,我们可以归结为以下几类:

1、工作处理方式不同。每个人经历不一样、看待工作方式也不会完全相同,都有自己的个性,都有自己处事方式,这些差异就有可能产生矛盾冲突。在一般情况下,处于矛盾中的当事人不会轻易放弃自己多年的工作习惯和工作作风。比如领导给员工安排任务,希望员工尽快完成一版给领导看看,如果有意见好有时间修改,但是员工的工作习惯是工作之前任务安排清楚,尽量次做好,不要老是返工修改。这样就导致领导嫌员工工作慢,效率低,员工怪老板安排任务不能讲清楚,每次都返工,自己做了很多重复劳动。

2、责任分工不清。部门人员岗位的职责不清,这样也会造成冲突。职责不清主要体现在两个方面一是遗漏部分工作没有做,二是许多人际关系方面的矛盾与责任常常是混淆不清缠杂在一起的。也许矛盾的双方对问题都负有责任,但是主要责任还是应该由一个人来承担。比如一个项目计划的制定,领导可能安排给一个项目经理去制定项目计划,但是这个项目经理不负责这个项目,给出的计划存在不少问题。这就是谁对项目计划负责的问题,理论上项目经理只对自己负责项目计划负责。

3、价值观和利益冲突。价值观和利益的不一致是冲突的一个主要成因。价值观是一个人在长期的生活实践中形成的在短时期内是很难改变的,价值观的冲突也是长期存在的,在招聘时,就要考虑企业价值观与个人价值观相匹配的问题。利益的冲突是工作中最直接的冲突。比如从领导角度看,部门发展、部门业绩大于个人发展和个人业绩,但是从员工角度,个人发展和个人业绩高于部门发展、部门业绩。在涉及员工切身利益时,往往会出现组织与个人的冲突。

4、个人情绪问题。每个人都有情绪,都有情绪低落的时候,如果情绪失控,就容易出口伤人,造成不可挽回的情感伤害,说出去的话,就像泼出去的水,是收不回来的。比如,一位员工在一大早儿上班时,由于急着赶车忘记拿伞,在路上被淋得浑身湿透了,更糟糕的是这位员工在挤车时又不慎丢了手机,虽然手机不是很贵,但是里面有很多个人信息及财产信息,需要抓紧挂失。到公司时,他心情糟透了,这时领导过来安排任务,结果一言不合,就可能吵起来。情绪矛盾有它的短暂性,正如情绪变化一样,但若不认真对待,也会在组织人际关系的和谐上留下深深的划痕。

处理冲突办法

针对不同冲突,采用不同处理方法。对于工作方式不同导致的矛盾,我们要通过反复沟通达成一致的工作处理方式,管理者也很难适应所有下属的工作方式,所以就需要通过各种会议来强调统一的工作处理方式,大会讲,私下讲,常常提醒下属,要统一工作处理方式,就像工厂的流水线,不能因为一个人节奏慢,导致整个流水线效率变慢。
针对责任分工不清的问题,最好通过制度明确各岗位员工的职责与权利,让所有人都明确知道自己的岗位职责,这样在发生冲突时,有据可依,明确岗位职责可以解决90%以上的责任分工不清的问题,但是就像法律样,肯定有法律空白的地方,组织工作类似不可能将所有工作都列清楚,与某个岗位对应,这就需要管理者在工作中进行引导和协调,将各项任务既能分工明确,也能无缝衔接,实在有空缺,我们可以定期修订相关制度。
针对价值观和利益冲突。价值观方面,由于价值观很难改变,尽可能在招人时就要考察人员价值观取向,如果与企业文化不符,建议不录用。利益冲突方面,这是再所难免的,个人利益有时和集体利益就是冲突的,需要管理者去协调,去沟通,个人利益要服从集体利益,大河没水小河干,皮之不存毛将焉附,个人是依赖于集体的。另外在考虑工作任务时,高明的管理者都是利用人性的趋利避害特点,引导员工通过完成个人工作,获得个人利益,从而获得更好的集体利益。本来管理就是确定目标,调动资源,把我想完成这个目标,变成我们想完成这个目标。
个人情绪方面。第一管理者首先要做好情绪管理工作,不要在员工面前情绪失控,对于情绪失控的员工,我们要换位思考,了解员工情绪背后的原因,帮助员工解决的困难,消除员工的后顾之忧,员工的情绪可能就好了。
作为管理者,面对冲突,我们要先向内找原因,是不是因为我哪里做得不对,或者我对某些事情想多了?先从自身找问题。谁让咱是领导者,领导要有领导的气度和风范。如果真是自己错了,就需要放下架子,真诚认错。如果是对方错了,就要宽宏大量,主动搭腔,化解矛盾。

尽量避免冲突

其实,现实工作生活中,矛盾冲突无时不在,我们要有效防止和解决冲突,就要抓准矛盾焦点。无论是哪种冲突矛盾,当冲突尚未发生之时,某一矛盾积累的问题就成为双方关注、争执、互不相让的焦点,如切身利益的具体项目等。
社会学家认为,一个群体间的矛盾就像是个大气球,必然是越积越多。因此 必须在达到爆破的极限前 先释放一些气,避免矛盾的激化 也就不至于形成大的冲突。
从现实工作中的许多具体冲突事例可以看出,矛盾不断激化的一个重要原因是一员工不满意的地方太多,又不允许在工作场合讲,问题长期得不到解决,像高压锅一样,持续高温又没有出气的地方,到一定程度就会爆炸。
要想减少冲突,就要注意沟通方式方法,很多事情是因为沟通不到位,信息不对称引起来的矛盾。尤其是在企业发展不顺利时,员工可能担心企业经营不好,影响自己收入,甚至可能会被裁员,所以他可能就偷偷去找工作,影响现有工作,这时就可能起冲突。这时管理者可以换位思考,站在员工角度想问题,如何给员工信心和信任,俗话说“无信任不管理”。员工信心增强了,对管理者信任增加了,冲突自然就消失了。
另外在沟通中,我们要注意,如果批评一个人,尽量在私下批评,而且要对事不对人,针对具体事,讨论如何处理不合理,不要上升到人格层面,让人感觉你是在否定他。很多冲突都是批评方式方法不当引起的。
除了要减少冲突的发生,还要对已经发生的冲突进行控制,防止冲突升级。管理者在发生冲突时就要控制事态,最大限度地减少冲突导致的消极影响和破坏。一般可以采用“暂时离开现场,冷却处理法”, 避免事态扩大,然后通过细致的工作和有效的策略适时予以解决。只要把握了解决矛盾的主动权,任何矛盾和困难都是可以解决的。

合理利用冲突

前面提到了,冲突是不可避免的,况且并不是所有冲突都是有害的,有些冲突是正常的,对工作开展有利的。比如头脑风暴法就强调利用冲突来解决问题。
在管理上,也存在这样的说法:如果管理者听不到任何反对的声音,那就说明团队管理有问题了。在管理中,没有冲突是不正常的,不合理的。要不是管理者太霸道了,别人都不敢提意见和建议了,要不就是对团队管理者丧失信心了,随他去吧。一个团队有冲突、有不同声音才是正常的,才能进步,如果管理者说啥是啥,那就丧失了集体智慧了。
冲突说明可能存在某些规章制度不合理,某个流程需要改进,解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。人们为了消除冲突,就要寻求改变现有方式和方法的途径。寻求解决冲突的途径,不仅可以激发员工积极性,而且可能使得变革带来组织效益的极大提升。
曹操在对待与下属的不同意见及冲突时处理非常好。他在北征乌桓时,很多人提出反对意见,认为时机不好,可能会被南方孙权等偷袭等,但是他坚持北征乌桓,并获得了胜利。但是胜利后,他却对提意见的人进行了奖赏,并对他们说,这次北征乌桓虽然胜利了,但是也是侥幸,你们在下次出现类似问题时,还要继续提意见和建议。这就是领导者的胸怀,这样才能成就伟业。
作为管理者,我们不要害怕冲突,要善于解决冲突、规避冲突和利用冲突,这样才能保持团队持续成长和发展。

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理论与信念

困难的时候,记住这六句话!

2022-7-21 7:43:21

管理之道

好好活在当下

2022-7-23 6:56:00

5 条回复 A文章作者 M管理员
  1. 猫咪搞怪

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  2. 贤惠等于小懒虫

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