2022年-新春倒计时-智联管理网

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成为优秀管理者必须要知道的10句话

释放双眼,带上耳机,听听看~!

成为优秀管理者必须要知道的10句话
首先,管理者一定是委屈的。每个人做到管理者的位置,都是委屈的。因为夹在老板和员工的中间。
老板的质疑,下属的不理解,会让管理者陷入自我怀疑。
你能打住多大的责任,承受多大的委屈,你就可以坐多高的位置。
其次,这个时代的最高领导力就是以身作则和视人为人。
很多管理者总是去要求下属,自己却做不到。如果不能够以身作则,就不会有人信服,也不能聚人心,更不可能塑造出高战斗力的团队。
所以真正的管理工作都是从管理自己开始的,当你做了正确的事,你才能影响到他人。

01.要学会用人所长

我们知道了管理者有责任是帮助员工成长,那么如何提高他的绩效?
正如德鲁克所言,管理者的任务不是去改变人,因为越是厉害的人,往往有很多缺点,改变一个人非常难。因此,管理者要运用每-个人的才能,从而让组织的整体效益得到成倍的增长。
当然,我们还必须清楚什么是长处。

1)长处是一种比较优势

长处一定是比较出来的,我们如何证明一根棍子短?最好的办法就是找一根比它长的棍子跟它做对比。
我们想要看到每一个人的长处,也是可以通过比较得来。根据这个岗位的要求,谁更适合这个岗位?
其实这也相当于是在做人才盘点,人才盘点我们要经常做。那么怎么做?有哪些步骤?在管理工坊中有答案,可以直接拿过来运用。

2)长处是要和任务结合

我们的长处要跟任务和目标结合起来,只有在工作中有所体现,才有用。
举一个例子:
比如有一个人口才非常好,非常有亲和力,这是一个优点,如果他去做大客户销售,他能迅速和客户建立关系,最终能把这件事做好,那么我们可以说他的长处是擅长外部交际或者和客户建立关系。
但如果他是一个程序员,要求他的仅仅是他的编程能力,或者再延伸一下,需要他具有产品的思维,那么他口才好则显得没有那么重要。
所以,长处一定要与任务、工作联系在-起。

3)如何找到员工的长处

那么我们如何发现员工的长处?除了上面的人才盘点以外,其实Review是一个很好的方式。
知识工作者的能力只有通过工作绩效来证明,我们也可以通过他的工作成果去探索他的特长和能力。

02.心要仁慈刀要快

“心要仁慈刀要快”。管理者到了一定境界之后,内心会越来越像一个“菩萨”。没有什么纠结,一心向善,至真至纯。你的心很仁慈,但是你的刀要快。
我见过很多干部开人,整个过程太让人痛苦了,总是模棱两可。想开人,心里不落忍,又表扬一下。杀了好多次,都没有杀死。
等这个人出去之后,他甚至搞不清楚自己是被表扬了,还是被批评了。三四次后,你还是发现他不行,要开掉他。
他不理解,老板你不是还表扬我过好几次吗?想清楚了动,要动手就要快,刀越快对员工越负责任。

03.通过团队拿结果,通过结果培养人
管理者一定要知道,管理者的首要责任,就是通过别人拿结果,通过结果培养人。

个人的成功不算成功,只有你的团队成功了才是真的成功。所以,要做一名优秀的高管,你心中必须要有大爱,要愿意培养员工,要乐于分享你的成功经验,主动为团队的发展提供机会、指导和帮助。
愿意成就他人,当看到别人变得优秀,会从内心感到高兴,而不是和员工比谁更厉害。04.选拔比培养重要
选拔重要?还是培养重要?选拔比培养重要100倍。如果选拔的人不对,培养是没有用的,会浪费大量的时间和精力。
曾经我觉得什么样的人我都能培养出来,没有培养不出来的员工,只有不会培养人的老板。
但等我创业时,才发现有一些员工特别难带,铜墙铁壁什么都不吃,激励、考核、培养都没有,本质上是没有招到对的人,根本就培养不出来。
只有当你选拔的人对了,做起事来的时候特别顺,磨合的时间也会缩短。

05.苛求过程,释怀结果。

结果很重要,但过程也非常重要。
马云以前说过「没有过程的结果是垃圾,没有结果的过程是放屁」,虽然话有些粗糙,但却提炼出了管理的精髓。
没有过程的结果肯定不行,因为不能复制,这次成功了,不能代表下次也能成功;没有结果的过程一定是不好的,只要去剥洋葱,定会发现这个人的过程是在做无用功。
–个有经验的管理者永远追的是过程,一个没有经验的管理者,总是在不断追求结果。当你苛求过程,结果大概率会得到。
要是你追过程追到位了,结果没来(小概率事件) ,你也要释怀。很多时候有些事在我们的控制能力之外,这时候要学会接纳。

06.大胆使用是最好的培养

有时候会觉得这个人好像还不够成熟,能力不是特别强,不能去用他。
但很多民营企业发展速度是非常快的,根本不可能等到这个人完全成熟后再去用,所以很多人才都是使用中培养出来的,要开着飞机换引擎。
对那些高潜的人才要大胆使用,否则他永远没有薪露头角的机会。但前提是要做风控,你决定用这个人,你有把握他不会把事情搞砸。

07.提高员工的幸福感

我在阿里做过最难的,就是马总说要提高员工的幸福感。
幸福感到底是什么呢?是给大家多加个鸡腿吗?还是说我这个月的奖金再给你提高一点呢。
幸福感对员工来说是很具象的。
第一,他希望在公司里面是安全的。员工的安全感来自于直接领导,如果你的直接领导是比较垃圾的人,那么员工就会觉得公司不行,所以要想员工觉得在公司是安全的,核心就是要建立从上到下的干部培养体系。
第二,他希望在公司里面是温暖的。
第三,希望在公司里面是有发展的,透明公正的环境。员工想要发展,想要赚更多的钱有更好的职位的晋升,那么制度必须是公平、公开透明的。
第四,他希望未来能力到一定瓶颈的时候是有机会去换岗位,再次发展的。很多时候人的能力是因为干了不同的岗位以后成长起来的,所以当他在一个岗位上遇到瓶颈时,能有机会轮岗,多面尝试,再次发展。

08.流动的人心,不变的人性

做管理的第一件事要知道人性的弱点和人性的闪光点,所有的管理都要激励人善的那面,所有的制度都要抑制人的恶的那一面,这就叫不变的人性。
人心都会变,当你发现所有人的心变了,你不要失望,一个好的管理者早就把得失之心忘掉了。我培养任何一个人,在内心深处是没有期望的,我不期望他回馈我,我付出就可以了,抱着这样的心态就会舒适许多。
如果我培养一个人,内心有很大的希望,希望他能回馈我,万一对方没有回报你,会变得很失望,对人性有了很深的拷问。
一个人由简单到复杂很容易,但从复杂到纯粹特别难,去观察那些在大企业内能做到高管的人,你会发现他们身上有一个特质:他们特别至真至纯,非常纯洁,纯洁不是傻,而是他们心如明镜,但光彩照人。
心里一切都明白,洞察了人性的恶,但还是在散发正能量,把自己变成一个小太阳。

09.疑人要用,用人要疑

在用人的时候,我们常说「疑人不用,用人不疑」。这样的段位太低了,应该「疑人要用,用人要疑」|ം
什么叫疑人,就是有瑕疵的人。所有的人都有瑕疵,尤其是特别能干的人,在性格上有瑕疵,有瑕疵也要用他。但在这之前,你要考虑用这个人会不会翻船,这是老板的管理艺术,如果用了这个人,连船都翻了,那么这个人你不要用。
什么叫“用人要疑”呢?我们经常觉得一个人特别能干,他到这个公司来,都证明了他以前的成功。无论是空降兵,还是刚刚晋升到新的岗位的老人,目前做的事以前他没干过,不是要怀疑他,而是要一直陪伴他,保证他不摔死。
个新人到一个公司来,或者老的管理者晋升新的岗位,他的工作能力、周边的同事,江湖上的水深水浅都是不一样的,包括业务方向,历史问题都不知道。
这时候你作为他的老板,半年之内都是不可以放手的,你要给他空间,但是你要给他正确的方向指引,这是用人时必须要认识到的。

10.激励要对得起好的人,对不起不好的人做管理,我们可以做到对得起每一个人吗?在企业经营中,我们一定要明确一点,我们绝对不可能对得起每一个人。

如果你想对得起每一个人,那么只有吃大锅饭,大锅饭看似每一个人拿的钱都一样,是非常公平的。但实际上是最大的不公平,因为干得好的人吃亏,而干得差的人占了便宜。
所以我们就理解了,作为管理者,我们不要想着对得起每一个人,我们不应该保护弱者,而是应该保护强者。
要大力奖赏做得好的人,对不起不好的人。正是因为惩罚和奖励,可以激励所有的人,带来整体绩效的增长。
要知道,分饼的规则决定了饼最终可以做多大,尽管那些分得少的人不满意,从效率的角度考虑,这就是最合理最公正的安排。
就像我们公司管理工坊一共有7节课,其中第-节就是管理者的职业素养与工作习惯,后面6将才分别是管好业务和团队。
第三,管理者更像职场中的大家长,管理者最大的成就感是看到下属的成长,这样的人是适合做管理的。那些特别享受自己专业程度的人,可以做专家的不一定要做管理。

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